Nhức óc với nhân viên SAO
Đối với tất cả mọi công ty, nhân ái viên "ngôi sao" là luôn một điều đáng mừng. Nhưng bên cạnh đó, để đặt các ngôi sao này tỏa sáng đúng chỗ và hiệu quả cũng là một sự nan giải đối với không ít lãnh đạo.
Nhận biết sao và quy trình tỏa sáng
Hiểu một cách chung nhất, "nhân sự ngôi sao" là người có năng lực nổi trội về mặt chuyên môn cũng như các kỹ năng mềm khác có tương tác. Những thành tích và kết quả công việc của họ thường vượt xa hơn và ấn tượng hơn so với các nhân viên khác.
Trong môi trường của đơn vị xoành xoạch diễn ra các quá trình liên quan giữa các cá nhân. Hầu như các cá nhân đều có tham vọng mở rộng vùng thúc đẩy và tầm kiểm soát trong lĩnh vực chuyên môn cũng như các mối quan hệ trong và ngoài công ty. Trong quá trình đó, ai cũng muốn mình "tỏa sáng" thật cao và thật xa. Và như vậy là các ngôi sao bắt đầu xuất hiện...
Đứng trên góc độ lý thuyết, ông Hà Nguyên - giảng sư của Khoa quản lý kinh doanh Đại học quốc gia thủ đô - phân tích: quy trình tỏa sáng của sao trải qua 4 thời đoạn chính.
Thời đoạn đầu là giai đoạn Khẳng định. Khi mới về, trong nhóm ai cũng coi mình là sao cả. Sau khi khẳng định thì khởi đầu phân chia khu vực "quản lý". Đây là thời đoạn bão táp, san sẻ quyền lực. Các "sao" mới thì họ thích được xác nhận hơn. Sau khi thấy mình có tư chất hơn người khác thì chuyển sang thời đoạn hai là: Lên tiếng. Lúc này thì mới biết anh/chị có là "sao" thật hay không. Tác động của sao chia theo giai đoạn thì thời đoạn thứ 2 là nhạy cảm nhất. Nếu thời đoạn này giải quyết được xung đột thì giai đoạn thứ 3 rất là êm đẹp. Đến lúc này thì làm rõ phần này của anh anh làm, phần kia của tôi thì tôi làm, hoặc là cùng làm. Sang thời đoạn thứ tư là mọi việc đâu vào đấy".
Cũng theo ông Hà Nguyên, viên chức ngôi sao có thể được phân chia làm 2 dạng. Dạng thứ nhất là "shining star", luôn tỏa sáng và rất muốn mọi người biết đến việc tỏa sáng của mình. Trong những lĩnh vực mà họ mạnh thì họ có động thái là "tranh đoạt", ý thức cạnh tranh thường rất cao, thỉnh thoảng có phần thái quá.
Còn dạng ngôi sao thứ hai thì ít "nhóng nhánh" hơn, họ không cần thiết phải tranh đoạt lắm, nếu mọi sự đều diễn ra như dự trù của họ thì họ sẽ rất thỏa mãn. Họ không cố định phải chứng tỏ hoặc gây ấn tượng với ai điều gì, vì mọi sự việc đều nằm trong tầm kiểm soát của họ.
Tuy nhiên, vấn đề của nhà quản lý và lãnh đạo là phải thật tinh mắt để nhìn trúng xem, ai mới là ngôi sao phát sáng thật sự. Ở góc cạnh thực tế và bổ ích, Giám đốc trung tâm Phần Mềm Số 2 - FPT Software Lê Mai Anh lại có một nhìn về viên chức ngôi sao theo cách khác. Quan điểm của ông Mai Anh là: "tất cả những ai giỏi thì hầu hết đều tự cho mình là viên chức ngôi sao, nhưng viên chức ngôi sao thì cũng có vài loại. Một thường là những người làm được việc và hai là người không được việc nhưng lại cứ tưởng mình được việc".
Dĩ nhiên, dù phân loại theo cách nào thì các ngôi sao đó đều có đặc điểm chung là tính kiêu căng rất cao.
Thử thách từ việc sở hữu "sao"
Khi nhận ra trong cơ quan của mình có "viên chức ngôi sao" như vậy, phản ứng trước nhất của lãnh đạo bao giờ cũng rất vui mừng. Trong lúc tập thể ai cũng "bình bình" cơ mà xuất hiện "ngôi sao" thì các triển vọng thành công sẽ được tăng thêm rất nhiều. Vì như vậy, sẽ có người đứng lên đóng vai trò định hướng, làm gương và dẫn dắt cho những người còn lại. Bản thân họ cũng sẽ đóng góp được nhiều hơn cho công ty cả về mặt chuyên môn cũng như quản lý tốt. Nhưng mọi kịch bản đối với các ngôi sao lại thường không đơn giản và trót lọt như vậy.
Thách thức đầu tiên đối với lãnh đạo là phải giám định được ai là "ngôi sao thật" và ai là "ngôi sao rởm" để từ đó có cách ứng xử đúng đắn. Theo như cách phân loại của ông Mai Anh, kiểu ngôi sao trước nhất là những người thực sự làm được việc và họ luôn mong muốn phát triển tốt hơn nữa. Họ luôn tự cho mình là số 1 và muốn mình nhận được đầy đủ các quyền lợi so với người này người khác. Với những người này, cách làm của ông Mai Anh là "mình phải tạo điều kiện tối đa cho họ tự cho mình là số 1. Và nếu họ thành công thì họ là ngôi sao thật".
Ông Mai Anh cũng cho rằng: với một cách quản lý và đãi ngộ hợp lý thì không có việc gì phải lo các ngôi sao đó "lấn lướt" mình hoặc rơi vào tình trạng "trên bảo dưới không nghe": "nếu như tôi bắt họ làm một cái gì đấy mà họ không muốn thì họ mới không nghe lời. Về cơ bản thì các trưởng phòng của tôi đều được trao quyền tối đa. Tôi kiểm soát hai điểm chính là những việc liên quan tới tiền nong và quản lý về nhân sự ,. Còn lại thì việc tuyển dụng , thải hồi, thăng tiến nhân viên thì tôi để họ toàn quyền sử dụng. Dĩ nhiên họ được phép làm việc trong cái giới hạn đó thôi, vậy thì họ có gì mà không nghe mình?"
Còn với dạng ngôi sao "không được việc nhưng cứ tưởng mình được việc", ông Mai Anh cho rằng cách xử trí với họ sẽ "hơi khó một tẹo". "Tôi thử cho họ thất bại một lần để họ tự rút kinh nghiệm. Ví dụ, tôi giao cho họ một dự án để họ toàn quyền quyết định. Tới lúc dự án đó thực thụ gặp khó khăn, thì tôi sẽ tới cứu. Lúc đấy, tôi sẽ chỉ ra cho họ biết là giá trị của họ đến đâu. Và họ nên rút ra bài học ở chỗ nào. Sau một hai lần thì họ sẽ biết mình ở cấp độ nào. Nhưng cũng có lần tôi phải đuổi việc, vì họ ngôi sao quá..."
Nếu thách thức thứ nhất là về chất lượng "sao", thì thử thách thứ hai lại thúc đẩy tới vấn đề số lượng. Một tập thể mà số lượng anh tài, hoặc nhân sự chủ lực như các "nhân sự ngôi sao" "hẻo" quá thì khó có thể tạo được các bước đột phá trong lĩnh vực của mình. Số phận của các cơ quan đó có thể sẽ phải "buồn le lói" một thời kì dài trong khi các đối thủ của họ đã "vượt mặt" từ lâu.
Còn với trường hợp mà các ngôi sao nhiều quá, thì doanh nghiệp lại dễ rơi vào tình trạng loàn "sao" bởi vì sao nào cũng tranh nhau tỏa sáng. Ngoài ra, thay vì tỏa sáng ra ngoài thì họ lại tỏa sáng vào trong. Ông Hà Nguyên nhận định: "Về lý thuyết mà nói thì cứ có sao là tốt rồi. Thế nhưng mà chỗ có rất nhiều sao thì chưa chắc đã tốt. Lúc này, mặt tốt của việc nhiều sao cũng chính là thách thức đối với hệ thống quản trị là có tận dụng hết các ngôi sao đó không. Còn mặt dở của nó là dễ xảy ra tan đàn xẻ nghé, không ai chịu ai cả". Cái khó nhất của người làm quản lý hoặc lãnh đạo trong cảnh ngộ này là phải "điều phối" các ngôi sao tỏa sáng đúng lúc, đúng chỗ, tránh làm cho chỗ này sao "sáng", chỗ kia sao "gạnh".
Quantri.Vn
Sưu tầm: cách kiếm việc làm
